Registro retributivo e igualdad salarial BOE: guía para empresas

Tu empresa no sabe si cumple con el registro retributivo (ni qué pasa si no lo tiene)

Un requerimiento de la Inspección de Trabajo, una demanda de un trabajador o una simple auditoría interna: cualquiera de estas situaciones puede destapar que tu empresa no tiene el registro retributivo en regla. Y para entonces ya es tarde para improvisar.

La confusión es habitual. Muchas empresas pequeñas creen que esta obligación solo afecta a compañías grandes, o confunden el registro retributivo con el plan de igualdad. No es así: todas las empresas, sin importar su tamaño, están obligadas a tenerlo desde 2021.

Esta guía explica quién debe elaborarlo, qué debe contener, qué plazos y sanciones aplica el Boletín Oficial del Estado (BOE) y cómo se relaciona con la auditoría retributiva. También repasamos las novedades europeas que afectan a esta materia en 2026.

Qué es el registro retributivo y dónde lo regula el BOE

El registro retributivo desarrolla la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor que establece el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015). Ese artículo obliga al empresario a llevar un registro con los valores medios de salarios de toda su plantilla, desagregados por sexo.

La norma que desarrolla en detalle esta obligación es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE-A-2020-12215), publicado en el BOE núm. 272 de 14 de octubre de 2020 y en vigor desde el 14 de abril de 2021. A fecha de esta guía sigue plenamente vigente, sin haber sido derogado.

Qué empresas están obligadas al registro retributivo

La obligación alcanza a todas las empresas, con independencia de su número de trabajadores. No existe un umbral mínimo de plantilla que exima de esta obligación: afecta igual a una empresa de un solo empleado que a una gran corporación.

El registro debe incluir a toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. No hay excepciones por tipo de contrato, jornada o categoría profesional dentro de la empresa.

Esto contrasta con otras obligaciones del ámbito laboral que sí dependen del tamaño de plantilla, como el plan de igualdad (exigible desde los 50 trabajadores) o determinadas obligaciones de la normativa laboral en el BOE vinculadas a la negociación colectiva.

Qué debe contener el registro retributivo

Según el RD 902/2020, el registro retributivo debe recoger, como mínimo:

• Valores medios (media aritmética y mediana) de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidos por la plantilla.
• Los datos desagregados por sexo, sin excepción.
• La información agrupada por grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo iguales o de igual valor, o por cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa.
• Referencia al periodo temporal al que corresponden los datos, normalmente el ejercicio anual anterior.

Cuando la empresa tenga 50 o más personas trabajadoras y la media retributiva de un sexo supere a la del otro en un 25% o más (tomando el conjunto de la masa salarial o de cada agrupación profesional), el empresario debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo. Si no existe justificación objetiva, esa diferencia puede considerarse indicio de discriminación retributiva.

Cómo elaborar el registro retributivo paso a paso

No existe un formato oficial único, pero el RD 902/2020 marca el contenido mínimo. Un proceso ordenado suele seguir estos pasos:

1. Reúne los datos salariales de todo el periodo de referencia (habitualmente el ejercicio anual anterior), incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales de cada persona.
2. Clasifica a la plantilla por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, según el sistema que use tu empresa.
3. Calcula los valores medios (media aritmética y mediana) de cada concepto retributivo, siempre desagregados por sexo dentro de cada agrupación.
4. Detecta diferencias relevantes. Si en alguna agrupación la media de un sexo supera a la del otro en un 25% o más, revisa si existe una causa objetiva no relacionada con el sexo.
5. Documenta la justificación de esas diferencias cuando aplique, y consérvala junto al registro.
6. Actualiza el registro con cada nuevo periodo de referencia; no es un documento que se elabore una sola vez.

Para empresas sin departamento de RRHH especializado, una gestoría laboral o un despacho con experiencia en normativa laboral en el BOE puede ayudar a construir la clasificación de puestos de igual valor, que suele ser el paso más técnico del proceso.

Errores frecuentes al implementar el registro retributivo

En la práctica, los incumplimientos no suelen deberse a mala fe, sino a desconocimiento del alcance real de la obligación. Los más habituales:

• Pensar que solo afecta a empresas grandes. La obligación no depende del tamaño de plantilla; una micropyme con dos empleados también debe tenerlo.
• No actualizarlo cada año. Un registro elaborado en 2021 y nunca revisado desde entonces no cumple la obligación de mantenerlo actualizado.
• Mezclar registro retributivo y plan de igualdad. Son obligaciones distintas con requisitos y umbrales de plantilla diferentes.
• No desagregar correctamente por sexo dentro de cada agrupación profesional, limitándose a una cifra global de la empresa que no permite detectar brechas por puesto.
• No conservar la justificación documental de las diferencias retributivas superiores al 25%, lo que deja a la empresa sin defensa ante una inspección.

Registro retributivo y auditoría retributiva: no son lo mismo

Es habitual confundir ambas figuras, pero cumplen funciones distintas:

• El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas y consiste en un documento con los datos salariales desagregados descritos arriba.
• La auditoría retributiva es un análisis más profundo (valoración de puestos de trabajo, diagnóstico de la situación retributiva y plan de actuación) que solo es obligatoria para las empresas que deben tener plan de igualdad, actualmente aquellas con 50 o más trabajadores.

Una empresa pequeña sin plan de igualdad necesita el registro retributivo, pero no la auditoría. Una empresa de 60 trabajadores necesita ambos instrumentos, integrados en su plan de igualdad.

Plazos: desde cuándo es exigible

La obligación de llevar el registro retributivo es exigible desde el 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 902/2020. No se trata de una obligación puntual: el registro debe mantenerse actualizado con los datos de cada periodo de referencia, habitualmente con carácter anual.

Los trabajadores, a través de sus representantes legales, tienen derecho a acceder al contenido íntegro del registro. Cuando no hay representación legal de los trabajadores, la información se facilita de forma limitada a los valores medios, sin datos individualizados.

Qué pasa si tu empresa no tiene el registro retributivo (régimen sancionador)

No llevar el registro retributivo, o no mantenerlo actualizado, se enmarca dentro de las obligaciones en materia de igualdad que tipifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, conocida como LISOS). Según fuentes especializadas consultadas, el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad (artículo 7.13 LISOS) se califica como infracción grave, con multas que, según el grado, oscilan aproximadamente entre 626 y 6.250 euros.

Si además se acredita que la empresa ha incurrido en una decisión o práctica retributiva efectivamente discriminatoria por razón de sexo, la infracción puede calificarse como muy grave (artículo 8.12 LISOS), con cuantías muy superiores. Las cifras exactas vigentes en cada momento deben verificarse en el texto consolidado de la LISOS en boe.es, ya que los importes de sanciones se han ido actualizando por sucesivas reformas.

Más allá de la multa, un registro retributivo deficiente o inexistente es un elemento que la Inspección de Trabajo y los tribunales pueden valorar como indicio de discriminación salarial, lo que agrava la posición de la empresa en cualquier procedimiento posterior.

La novedad pendiente: la Directiva europea de transparencia retributiva

La Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva, fijó como plazo máximo para su transposición el 7 de junio de 2026. Esta directiva amplía las obligaciones actuales: exige indicar rangos salariales en las ofertas de empleo, reconoce el derecho de cualquier trabajador a solicitar información sobre la retribución media de puestos comparables y limita las cláusulas de confidencialidad salarial.

A fecha de publicación de este artículo, España no ha completado la transposición de esta directiva a su ordenamiento interno; el Ministerio de Trabajo se encuentra en fase de tramitación normativa. Esto significa que las obligaciones descritas en esta guía —las del RD 902/2020— son las exigibles hoy, pero es previsible que se amplíen con la futura norma de transposición. Conviene revisar el BOE con regularidad para no perder de vista su publicación.

Cómo verificar el estado normativo de tu empresa con BOE Hoy

El registro retributivo forma parte de un bloque normativo más amplio que afecta a cualquier empresa española, con independencia de su sector. Si además tu actividad está sujeta a otras obligaciones de compliance normativo, conviene integrar el seguimiento de esta materia en tu protocolo habitual de revisión del BOE.

Desde el buscador de BOE Hoy puedes localizar disposiciones relacionadas con "registro retributivo", "igualdad retributiva" o "plan de igualdad" y recibir resúmenes generados por IA que facilitan identificar cambios normativos relevantes sin leer el texto completo. Si tu empresa necesita un enfoque más amplio sobre sus obligaciones frente al BOE, consulta también nuestra guía de BOE para empresas.

Los resúmenes son orientativos. Para efectos legales, consulta siempre el texto íntegro en boe.es.