Estatuto de los Trabajadores: los artículos clave que debes conocer

Por qué cuesta saber qué artículo del ET aplica a tu caso

Un trabajador recibe una carta de despido y no sabe si su empresa ha seguido el procedimiento correcto. Una empresa quiere trasladar a una persona de centro de trabajo y duda cuánto preaviso debe dar. Un gestor de RRHH necesita fijar un periodo de prueba y no está seguro del límite legal.

En los tres casos, la respuesta está en el Estatuto de los Trabajadores (ET). El problema no es la falta de norma, sino encontrar el artículo exacto entre casi cien disposiciones distintas. Buscar "estatuto de los trabajadores artículos clave" suele devolver resúmenes genéricos que no aclaran qué apartado se aplica a cada situación concreta.

Esta guía identifica los artículos del ET que se consultan con más frecuencia, agrupados por bloque temático, con su contenido actual y las referencias oficiales para verificarlo en boe.es.

Qué es el Estatuto de los Trabajadores y qué rango tiene

El Estatuto de los Trabajadores es la norma que regula la relación laboral entre trabajadores por cuenta ajena y empresarios en el sector privado español. El texto vigente es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, publicado en el BOE núm. 255 de 24 de octubre de 2015 con referencia BOE-A-2015-11430.

Se trata de un texto refundido: no crea derecho nuevo, sino que reúne en un solo documento el Estatuto original de 1980 (Ley 8/1980) y todas las reformas aprobadas hasta 2015. Desde entonces ha sido modificado en numerosas ocasiones, la última de forma relevante en 2025. Para el contexto completo sobre su origen y su relación con otras normas laborales, la entrada de Estatuto de los Trabajadores en nuestro glosario lo desarrolla en detalle.

Cómo se estructura el texto: títulos y capítulos

El ET se organiza en cuatro títulos:

• Título I (arts. 1 a 57): la relación individual de trabajo. Contratación, contenido del contrato, modificación, suspensión y extinción. Es el título con más artículos de consulta diaria.
• Título II: los derechos de representación colectiva de los trabajadores en la empresa (comités de empresa, delegados de personal, derecho de reunión).
• Título III (arts. 82 a 92): la negociación colectiva y los convenios colectivos.
• Título IV: las garantías por cambio de titularidad de la empresa (subrogación empresarial).

Dentro del Título I, el Capítulo II agrupa el contenido del contrato de trabajo en cinco secciones: duración, derechos y deberes, clasificación profesional y promoción, salario, y tiempo de trabajo. El Capítulo III regula la modificación, suspensión y extinción del contrato. Ahí viven la mayoría de los artículos que buscan trabajadores y empresas cuando surge un conflicto.

Contratación y periodo de prueba: artículos 10 a 15

Modalidades del contrato (art. 10 a 12)

El artículo 11 regula los contratos formativos (contrato de formación en alternancia y contrato para la obtención de la práctica profesional). El artículo 12 regula el contrato a tiempo parcial: se entiende como tal el acordado para un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador comparable a tiempo completo. Debe formalizarse por escrito, especificando el número de horas y su distribución; si no se cumple este requisito, el contrato se presume celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario. El mismo artículo regula también el contrato fijo-discontinuo y el contrato de relevo.

Periodo de prueba (art. 14)

El artículo 14 fija los límites del periodo de prueba cuando no existe convenio colectivo aplicable con un límite distinto: seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores (tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores). En contratos temporales del artículo 15 de duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio diga otra cosa. Durante ese periodo, cualquiera de las partes puede resolver la relación laboral sin necesidad de alegar causa ni derecho a indemnización.

Duración del contrato y temporalidad (art. 15)

Tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, el artículo 15 solo permite dos causas de contratación temporal: circunstancias de la producción (incremento ocasional e imprevisible de la actividad, u oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable y el necesario, con un máximo de 90 días no continuados al año) y sustitución de persona trabajadora con reserva de puesto. La causa concreta debe especificarse por escrito en el contrato. Quien acumule más de 18 meses de contratación temporal por circunstancias de la producción en un periodo de 24 meses, con la misma empresa o grupo, adquiere la condición de trabajador fijo.

Jornada, descansos y permisos: artículos 34 y 37

Jornada máxima (art. 34)

El artículo 34.1 fija la jornada máxima legal en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La propuesta de reducirla a 37,5 horas fue rechazada por el Congreso en septiembre de 2025, por lo que sigue siendo el límite vigente en 2026. Cualquier jornada inferior aplicada en una empresa concreta procede de su convenio colectivo, no de una modificación del ET. El artículo 34.9 recoge además la obligación de registro horario diario, vigente desde 2019.

Este mismo artículo establece un descanso mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, y remite al artículo 37 para los descansos semanales y las vacaciones.

Permisos retribuidos (art. 37)

El artículo 37 enumera los permisos retribuidos a los que tiene derecho todo trabajador, entre ellos matrimonio o registro de pareja de hecho, nacimiento de hijo, fallecimiento o enfermedad grave de familiares, deber inexcusable de carácter público y personal, y funciones sindicales o de representación. Este artículo fue objeto de una reforma relevante con el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (BOE-A-2023-15135), que amplió a dos días el permiso por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado (con dos días adicionales si hay que desplazarse), extendió varios permisos a las parejas de hecho e introdujo el permiso por fuerza mayor familiar. Dado el número de modificaciones puntuales que ha recibido este artículo, conviene comprobar siempre la redacción vigente en boe.es antes de aplicarlo a un caso concreto.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo: artículo 41

El artículo 41 permite a la empresa modificar condiciones como la jornada, el horario, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo o las funciones del trabajador, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas. La modificación individual debe notificarse al trabajador y a sus representantes con 30 días de antelación mínima. Se considera de carácter colectivo cuando afecta, en 90 días, a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300. Si el trabajador acredita perjuicio, puede optar por extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 9 mensualidades.

Movilidad geográfica: artículo 40

El artículo 40 regula el traslado a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia. Requiere razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y preaviso mínimo de 30 días al trabajador y a sus representantes legales. Si el trabajador no acepta el traslado, tiene derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Distinto es el desplazamiento temporal, que no exige cambio de residencia y tiene un límite de 12 meses dentro de un periodo de 3 años.

Extinción del contrato y despido: artículos 49, 51, 52 y 55

Causas de extinción (art. 49)

El artículo 49 enumera las causas de extinción del contrato: mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente en el contrato, expiración del tiempo convenido, dimisión del trabajador con preaviso, y otras. Desde la Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE-A-2025-8567, en vigor desde el 1 de mayo de 2025), el apartado 49.1.e) queda limitado a la extinción por muerte del trabajador; la incapacidad permanente se traslada a un nuevo apartado 49.1.n), y solo procede la extinción si lo decide el trabajador o si la empresa acredita que no puede realizar ajustes razonables de puesto. El detalle completo de este cambio, con sus efectos prácticos, está en nuestro artículo sobre los cambios en el Estatuto de los Trabajadores en 2026.

Despido colectivo y objetivo (arts. 51 y 52)

El artículo 51 regula el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afecta a un número de trabajadores por encima de los umbrales legales. Exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de hasta 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores), centrado en evitar o reducir los despidos y en medidas de acompañamiento como recolocación o formación. El artículo 52 regula la extinción por causas objetivas cuando el número de afectados no alcanza los umbrales del despido colectivo; en ese caso, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia. El propio artículo prevé una cláusula antifraude: extinciones sucesivas en 90 días que eludan los umbrales del despido colectivo, sin causas nuevas que las justifiquen, se declaran nulas.

Forma y efectos del despido (art. 55)

El artículo 55 exige que el despido disciplinario se notifique por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, procede un expediente contradictorio previo. El despido se califica como procedente (convalida la extinción, sin indemnización), improcedente (no se ajusta a la causa o a la forma legal) o nulo (readmisión inmediata con abono de salarios dejados de percibir). Si el despido incumple algún requisito formal, la empresa puede subsanarlo con un nuevo despido dentro de los 20 días siguientes, abonando los salarios intermedios.

Derechos de representación colectiva

El Título II del ET regula los órganos de representación de los trabajadores en la empresa: el comité de empresa (a partir de 50 trabajadores) y los delegados de personal (empresas de entre 6 y 49 trabajadores, con posibilidad desde 10). Estos órganos tienen derecho a información y consulta sobre la situación económica de la empresa, a ser oídos en despidos colectivos y modificaciones sustanciales, y a negociar convenios de empresa junto con la representación sindical. El Título III desarrolla la negociación colectiva: quién tiene legitimación para negociar, cómo se tramita un convenio y su eficacia frente a terceros. Puedes ampliar este bloque en la entrada de convenio colectivo del glosario.

Tabla resumen: artículos clave del Estatuto de los Trabajadores

Artículo	Materia	Qué regula
Art. 12	Contrato a tiempo parcial	Definición, forma escrita, distribución horaria, fijo-discontinuo
Art. 14	Periodo de prueba	Duración máxima según categoría y tamaño de empresa
Art. 15	Duración del contrato	Únicas dos causas de temporalidad tras la reforma de 2021
Art. 34	Jornada de trabajo	Jornada máxima de 40 horas semanales y registro horario
Art. 37	Permisos retribuidos	Matrimonio, nacimiento, fallecimiento, deberes públicos
Art. 40	Movilidad geográfica	Traslados y desplazamientos con cambio de residencia
Art. 41	Modificación sustancial	Cambios de jornada, funciones, remuneración por causas justificadas
Art. 49	Extinción del contrato	Causas de extinción, incluida la incapacidad permanente
Art. 51	Despido colectivo	Procedimiento, periodo de consultas, umbrales
Art. 52	Despido objetivo	Extinción individual por causas económicas u organizativas
Art. 55	Forma del despido	Requisitos formales y calificación (procedente, improcedente, nulo)

Qué implica cada bloque en la práctica

Conocer el número de artículo sirve de poco si no se traduce en una acción concreta. Así se aplica cada bloque según el perfil del lector.

Si eres trabajador

Antes de firmar un contrato, revisa qué modalidad recoge el artículo 12 (a tiempo parcial) o los artículos 10 y 11 (formativos), y comprueba que el periodo de prueba del artículo 14 no supera los límites legales para tu categoría. Si recibes una carta de despido, el artículo 55 marca los requisitos formales que la empresa debe cumplir para que sea válido: si faltan los hechos concretos o la fecha de efectos, puede ser causa de improcedencia. Ante un traslado que exija cambio de residencia, el artículo 40 te da derecho a un preaviso mínimo de 30 días y, si no aceptas, a una indemnización.

Si eres empresa o responsable de RRHH

Los artículos 40, 41, 51 y 52 comparten una exigencia común: acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y respetar los plazos de preaviso y consulta con la representación de los trabajadores. Documentar esas causas desde el primer momento reduce el riesgo de que un despido o una modificación acaben calificados como improcedentes o nulos en vía judicial. En materia de contratación, el artículo 15 exige detallar por escrito la causa habilitante de cualquier contrato temporal; no hacerlo es uno de los motivos más frecuentes de conversión automática a indefinido.

Si eres abogado laboralista o asesor

El terreno más activo ahora mismo es la extinción por incapacidad permanente tras la Ley 2/2025: qué constituye una "carga excesiva" que exime a la empresa de reubicar al trabajador todavía carece de doctrina judicial consolidada. También conviene vigilar cómo los tribunales interpretan el nuevo reparto de las 19 semanas del permiso de nacimiento en supuestos de progenitores con contratos a tiempo parcial o temporales, donde el cálculo de la base reguladora genera dudas prácticas.

Reformas recientes que has debido tener en cuenta

El ET no se modifica de golpe: cambia de forma fragmentada, artículo a artículo, mediante leyes y reales decretos-ley independientes. Las reformas verificadas más relevantes de los últimos meses son:

• Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE-A-2025-8567): reforma la extinción del contrato por incapacidad permanente, modificando los artículos 48 y 49.
• Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (BOE-A-2025-15741): amplía el permiso de nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas por progenitor (32 en familias monoparentales), modificando el artículo 48.
• Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero (BOE-A-2026-3815): fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2026, sin modificar el articulado del ET pero con efecto directo sobre el artículo 27.

Repasamos estos cambios con detalle, incluidos los que se anunciaron pero no llegaron a publicarse en el BOE, en Cambios en el Estatuto de los Trabajadores 2026: lo que ya ha entrado en vigor. Para el resto de normativa laboral que convive con el ET —convenios, ERTEs, cotización— consulta normativa laboral en el BOE y, para verlo dentro del conjunto de la regulación por sectores, normativa BOE por sectores.

Cómo seguir los próximos cambios del ET con BOE Hoy

El ET seguirá modificándose. Para no depender de artículos de terceros que puedan quedar desactualizados, lo más fiable es vigilar directamente las publicaciones del BOE:

• Desde el buscador de BOE Hoy puedes localizar disposiciones que citen "Estatuto de los Trabajadores" o un artículo concreto, con resúmenes generados por IA que facilitan una primera lectura.
• La Sección I del BOE concentra las leyes y reales decretos-ley que modifican el articulado del ET.
• Filtrando por el Ministerio de Trabajo y Economía Social en departamentos verás también las órdenes y resoluciones de desarrollo.

Los resúmenes son orientativos. Para efectos legales, consulta siempre el texto íntegro en boe.es.

Por dónde seguir

Si necesitas revisar otros términos jurídicos que aparecen constantemente al leer el ET —convenio colectivo, texto refundido, real decreto legislativo—, el glosario de BOE Hoy reúne las definiciones con enlaces cruzados a la normativa que las origina.