Despido colectivo (ERE): normativa, procedimiento y plazos en el BOE

Una empresa anuncia recortes y nadie sabe si es "solo" un despido o un ERE

Una empresa comunica a su plantilla que va a prescindir de varios puestos por caída de ingresos. Los trabajadores afectados no saben si eso constituye un despido colectivo (lo que dispara garantías y plazos específicos) o una serie de despidos individuales sin ese tratamiento. La diferencia no depende de cómo lo llame la empresa, sino de si se superan los umbrales legales fijados por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Confundir ambos supuestos tiene consecuencias prácticas serias: un despido colectivo que se tramita como si fueran extinciones individuales, sin período de consultas ni comunicación a la autoridad laboral, puede ser declarado nulo por los tribunales, con la obligación de readmitir a toda la plantilla afectada.

Qué es el despido colectivo y cuándo se aplica

El despido colectivo, conocido habitualmente como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de noventa días afecta a un número mínimo de trabajadores. Lo regula el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, BOE-A-2015-11430) y se desarrolla reglamentariamente en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (BOE-A-2012-13419).

Las cuatro causas que puede alegar la empresa son:

• Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos.
• Técnicas: cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Los umbrales que convierten un despido en "colectivo"

El artículo 51.1 ET fija los umbrales según el tamaño de la empresa, computados en un período de 90 días:

Tamaño de la empresa	Umbral de trabajadores afectados
Menos de 100 trabajadores	10 trabajadores
Entre 100 y 300 trabajadores	10% de la plantilla
Más de 300 trabajadores	30 trabajadores

Además, se considera despido colectivo la extinción que afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando el cese se produzca por cese total de la actividad empresarial fundado en las mismas causas. El propio artículo incluye una cláusula antifraude: si en períodos sucesivos de 90 días la empresa realiza extinciones por debajo de estos umbrales sin causas nuevas que las justifiquen, con el objeto de eludir las previsiones del despido colectivo, esas nuevas extinciones se consideran también efectuadas en fraude de ley y son declaradas nulas.

El período de consultas: la fase central del procedimiento

Antes de poder ejecutar los despidos, la empresa debe abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, cuya duración máxima es:

• 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores.
• 15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores.

Durante ese plazo, ambas partes deben negociar de buena fe sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento, como la recolocación o acciones de formación para la mejora de la empleabilidad. El Real Decreto 1483/2012 exige un mínimo de reuniones durante ese período (al menos dos, con un intervalo entre ellas de entre tres y seis días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores, y al menos tres reuniones, con intervalos de entre cuatro y nueve días, en empresas de 50 o más). El período puede darse por concluido antes del plazo máximo si las partes alcanzan un acuerdo.

Documentación que debe aportar la empresa

El Real Decreto 1483/2012 detalla, en su artículo 3, la documentación común que la empresa debe entregar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral al iniciar el procedimiento:

• Especificación de las causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, y de la plantilla total (por centros de trabajo, si los hay).
• Período previsto para la realización de los despidos.
• Criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados.
• Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o sus representantes.
• Composición de la comisión negociadora.

Cuando la causa alegada es económica, es obligatorio aportar además las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos, auditadas si la empresa está obligada a ello, junto con las cuentas provisionales del ejercicio en curso, y la documentación que acredite la disminución persistente del nivel de ingresos durante los tres trimestres exigidos. Cuando la causa es técnica, organizativa o productiva, la empresa debe aportar los informes técnicos que acrediten la concurrencia de las causas alegadas.

Comunicación a la autoridad laboral y papel del FOGASA

La empresa debe comunicar simultáneamente a la autoridad laboral competente la apertura del período de consultas, junto con la documentación entregada a los representantes de los trabajadores. Tras la reforma laboral de 2012, la autoridad laboral ya no autoriza previamente el ERE: su papel es velar por la efectividad del período de consultas, pudiendo remitir advertencias y recomendaciones a las partes y prestar asistencia técnica, sin que su intervención condicione la validez del despido.

En el momento de la extinción, la autoridad laboral puede determinar que la totalidad o una parte de la indemnización legal (20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades) sea asumida directamente por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en los términos que fije la normativa de aplicación.

Obligaciones adicionales: recolocación externa y contribución al Tesoro Público

Las empresas de más de 50 trabajadores que lleven a cabo un despido colectivo deben ofrecer a las personas trabajadoras afectadas un plan de recolocación externa, elaborado a través de empresas de recolocación autorizadas, con una duración mínima de seis meses. El plan debe incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo, y su coste no puede recaer sobre los trabajadores.

Además, las empresas que realicen despidos colectivos incluyendo a trabajadores de 50 o más años de edad deben efectuar una contribución económica al Tesoro Público, en los términos previstos legalmente, cuando concurran las condiciones económicas fijadas para ello. Cuando el despido afecta a trabajadores de 55 o más años que no tuvieran la condición de mutualistas a 1 de enero de 1967, existe además la obligación de abonar las cotizaciones destinadas a financiar un convenio especial con la Seguridad Social para esas personas.

ERE y ERTE: no son lo mismo aunque comparten reglamento

Es habitual confundir el ERE con el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), en parte porque ambos se regulan en el mismo Real Decreto 1483/2012: el Título I regula el despido colectivo, y ese mismo reglamento regula también la suspensión de contratos y la reducción de jornada por las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La diferencia esencial es que el ERE extingue los contratos de trabajo de forma definitiva, mientras que el ERTE los suspende temporalmente o reduce la jornada, manteniendo vivo el vínculo laboral y, en la mayoría de los casos, el derecho del trabajador a percibir prestación por desempleo durante la suspensión. Tras la reforma introducida por el Real Decreto 608/2023, una empresa no puede combinar sobre un mismo trabajador, en el mismo período, medidas de suspensión y de reducción de jornada simultáneamente: debe optar por una u otra.

Qué ocurre si no se cumple el procedimiento: la calificación de nulidad

Si la empresa que supera los umbrales legales prescinde de los trabajadores sin seguir el procedimiento del artículo 51 ET —sin período de consultas, sin comunicación a la autoridad laboral o sin la documentación exigida— los despidos pueden ser declarados nulos por el orden jurisdiccional social, lo que obliga a la readmisión inmediata de todos los trabajadores afectados con abono de los salarios dejados de percibir. Distinto es el despido declarado improcedente, que no anula la extinción pero obliga a una indemnización superior o a la readmisión a elección de la empresa.

Cómo se relaciona con el resto del Estatuto de los Trabajadores

El despido colectivo comparte umbrales y lógica con la modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET) y con el despido objetivo individual (artículo 52 ET), que se aplica cuando el número de afectados no alcanza los umbrales del despido colectivo. La guía de artículos clave del Estatuto de los Trabajadores desarrolla estos tres artículos en conjunto, con la tabla comparativa de plazos e indemnizaciones. Para el resto de normativa laboral que convive con el ET —convenios colectivos, cotización, ERTEs—, consulta normativa laboral en el BOE.

Cómo seguir las novedades normativas sobre despido colectivo

El artículo 51 ET y su reglamento se han modificado de forma puntual en los últimos años —por ejemplo, el Real Decreto 608/2023 ajustó las reglas sobre suspensión y reducción de jornada del Real Decreto 1483/2012—. Para no depender de resúmenes de terceros que puedan quedar desactualizados:

• Usa el buscador de BOE Hoy con términos como "despido colectivo", "expediente de regulación de empleo" o el número de artículo que te interese, con resúmenes generados por IA para una primera lectura.
• La Sección I del BOE recoge las leyes y reales decretos-ley que modifican el articulado del ET y su normativa de desarrollo.

Los resúmenes son orientativos. Para efectos legales, consulta siempre el texto íntegro en boe.es.