Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: causas del despido disciplinario

Una carta de despido y la duda de si la causa alegada encaja en la ley

Un trabajador recibe una carta de despido disciplinario por "bajo rendimiento" y no sabe si esa razón es legalmente suficiente. Una empresa sospecha que un empleado falsea partes de gastos y duda si eso justifica un despido inmediato sin indemnización.

En ambos casos, la respuesta empieza por el mismo artículo: el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Es el que fija qué conductas del trabajador pueden justificar que la empresa extinga el contrato sin preaviso ni indemnización.

El problema no suele ser desconocer que existe. Es no saber si los hechos concretos de cada caso encajan en alguna de sus causas, o si se quedan en una infracción menor que no llega al despido.

Esta guía revisa qué dice literalmente el artículo 54, sus siete causas tasadas y cómo se relaciona con el artículo 55, que regula la forma del despido y ya cubrimos en detalle en los artículos clave del Estatuto de los Trabajadores.

Qué es el artículo 54 y dónde se ubica en el ET

El artículo 54 forma parte del Capítulo III del Título I del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. Se titula "Despido disciplinario".

El texto vigente procede del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) núm. 255 de 24 de octubre de 2015, con referencia BOE-A-2015-11430. Es un texto refundido: no crea derecho nuevo, sino que reúne el articulado original de 1980 y sus reformas posteriores en un solo documento consolidado, disponible de forma gratuita en boe.es.

El despido disciplinario es una de las tres vías de extinción del contrato por decisión unilateral de la empresa, junto al despido colectivo del artículo 51 y el despido por causas objetivas del artículo 52. Si quieres profundizar en el primero, lo desarrollamos en despido colectivo (ERE): normativa, procedimiento y plazos. Son figuras distintas: el despido disciplinario responde a una conducta imputable al trabajador, no a causas económicas u organizativas de la empresa.

El requisito de fondo: incumplimiento grave y culpable

El apartado 1 del artículo 54 fija la regla general antes de enumerar causas concretas: el contrato puede extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Esos dos adjetivos no son un formalismo. Son los dos filtros que aplican los juzgados de lo social al revisar un despido:

• Gravedad: la conducta debe tener entidad suficiente para romper la confianza que sostiene la relación laboral. Un retraso puntual y aislado, por ejemplo, normalmente no alcanza ese umbral.
• Culpabilidad: el trabajador debe haber actuado con intención o negligencia imputable a él. Una conducta motivada por causas ajenas a su voluntad no encaja en el artículo 54.

Si falta cualquiera de los dos requisitos, el despido puede calificarse como improcedente aunque los hechos alegados sean ciertos. La proporcionalidad entre la falta y la sanción es, en la práctica, el terreno donde se libran la mayoría de los litigios sobre despido disciplinario.

Causas del despido disciplinario según el artículo 54

El apartado 2 del artículo 54 enumera, de forma tasada, los incumplimientos contractuales que se consideran causa de despido disciplinario:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Son causas tasadas, no una lista abierta de ejemplos. Esto significa que una conducta que no encaje razonablemente en alguna de las siete letras no puede, por sí sola, sostener un despido disciplinario válido.

Dos matices frecuentes en la práctica:

Sobre las faltas de asistencia, la ley exige que sean repetidas e injustificadas: una ausencia puntual con causa justificada (por ejemplo, una baja médica) no encaja aquí. La reiteración y la falta de justificación son los dos elementos que se valoran conjuntamente.

Sobre la disminución de rendimiento, el artículo exige que sea continuada y voluntaria. Un bajón de productividad puntual, o motivado por causas ajenas al trabajador (sobrecarga, problemas de salud, falta de medios), no cumple este requisito.

La transgresión de la buena fe contractual: la causa más invocada

Entre las siete causas, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza es la que con más frecuencia alegan las empresas en la práctica, porque su formulación es amplia y cubre situaciones muy variadas: uso indebido de medios de la empresa, competencia desleal mientras se está de baja, falseamiento de datos, o incumplimiento de deberes de confidencialidad.

Precisamente por su amplitud, es también la causa que genera más litigiosidad sobre si la conducta concreta alcanza la gravedad exigida por el apartado 1. La calificación final depende de las circunstancias de cada caso, por lo que conviene revisar la jurisprudencia aplicable antes de dar por segura cualquier interpretación genérica.

El acoso como causa de despido: la letra g)

La letra g) del apartado 2 incorpora como causa de despido disciplinario el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo, cuando se dirige al empresario o a otras personas que trabajan en la empresa.

Esta causa se añadió al artículo 54 mediante reformas posteriores al texto original de 1980 y ha sido objeto de sucesivas ampliaciones normativas en materia de igualdad de trato. Dado que este es uno de los puntos del ET más sensibles a cambios legislativos, conviene comprobar siempre la redacción vigente en boe.es antes de aplicarla a un caso concreto, en lugar de basarse en resúmenes de terceros.

Cómo se relaciona con el artículo 55: causa no es lo mismo que forma

El artículo 54 fija qué conductas justifican el despido disciplinario. El artículo 55 regula cómo debe comunicarse y qué efectos tiene si no se ajusta a la ley: notificación por escrito con los hechos y la fecha de efectos, expediente contradictorio si el trabajador es representante legal, y la calificación final como procedente, improcedente o nulo. Ese desarrollo ya está cubierto con detalle en los artículos clave del Estatuto de los Trabajadores, así que aquí no lo repetimos.

Conviene tener claro que ambos requisitos son acumulativos: una causa del artículo 54 perfectamente acreditada no salva un despido que incumple la forma exigida por el artículo 55, y viceversa. Un despido puede ser improcedente por defecto de forma aunque los hechos alegados sean ciertos y graves.

Una novedad práctica reciente: la audiencia previa al trabajador

Más allá del texto literal del artículo 54, la forma de aplicarlo en la práctica ha cambiado en los últimos años por vía jurisprudencial. El Tribunal Supremo, en sentencias de 2022 y, de forma más consolidada, en la STS de 18 de noviembre de 2024, aplica directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (vigente en España desde 1986).

Ese artículo exige ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de que se extinga su contrato por causas relacionadas con su conducta, salvo que no sea razonable exigírselo a la empresa. Según esta doctrina, omitir ese trámite de audiencia previa en un despido disciplinario puede llevar a que se declare improcedente, incluso si la causa alegada del artículo 54 estaba bien fundada.

Es jurisprudencia, no una reforma del texto del artículo 54 o del 55, por lo que no aparece reflejada como tal en el articulado consolidado del ET. Conviene tenerlo en cuenta igualmente al valorar un despido disciplinario reciente.

Qué vigilar: reformas en trámite que aún no son ley

En julio de 2026 el Consejo de Ministros aprobó un anteproyecto de ley para reforzar la protección de las personas que denuncian corrupción o irregularidades normativas ("alertadores" o whistleblowers), que incluiría la nulidad de los despidos de represalia contra ellas. Se trata de un anteproyecto en tramitación, todavía no publicado como ley en el BOE, por lo que no debe darse por vigente.

Para el resto de cambios ya confirmados en el ET durante 2025 y 2026 —extinción por incapacidad permanente, permisos, jornada— repasamos cada uno con su referencia oficial en cambios en el Estatuto de los Trabajadores 2026.

Qué implica en la práctica

Si eres trabajador

Compara los hechos que te imputa la empresa con las siete letras del apartado 2. Si no encajan razonablemente en ninguna, o si la empresa no te ha dado ocasión de explicarte antes del despido, son elementos a valorar junto con un profesional. Revisa también si la carta cumple los requisitos formales del artículo 55: hechos concretos y fecha de efectos.

Si eres empresa o responsable de RRHH

Documentar la causa concreta desde el primer momento —fechas, testigos, comunicaciones— reduce el riesgo de que el despido se declare improcedente por falta de prueba. Ofrecer al trabajador la posibilidad de alegar antes de formalizar el despido, aunque el convenio no lo exija expresamente, se ajusta a la doctrina reciente del Tribunal Supremo sobre el Convenio 158 de la OIT.

Si eres abogado laboralista

El terreno más activo sigue siendo la aplicación práctica de la audiencia previa tras la STS de 18 de noviembre de 2024: qué circunstancias eximen a la empresa de concederla y cómo se articula ese trámite cuando coincide con un expediente disciplinario más amplio son cuestiones que la doctrina judicial sigue perfilando caso a caso.

Cómo verificar el texto vigente con BOE Hoy

El Estatuto de los Trabajadores se reforma de manera fragmentada, artículo a artículo, mediante leyes y reales decretos-ley independientes. Antes de aplicar el artículo 54 a un caso concreto, conviene comprobar que no ha cambiado desde la última consulta.

• Desde el buscador de BOE Hoy puedes localizar disposiciones que citen "despido disciplinario" o "artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores", con resúmenes generados por IA que facilitan una primera lectura.
• La entrada de Estatuto de los Trabajadores en el glosario de BOE Hoy explica el origen de la norma y su relación con el resto de la legislación laboral.

Los resúmenes son orientativos. Para efectos legales, consulta siempre el texto íntegro en boe.es.

Este contenido explica el marco legal vigente; no constituye asesoramiento jurídico sobre un caso concreto. Ante un despido disciplinario real, conviene contrastar los hechos con un profesional del derecho laboral.